Que faire en cas de licenciement abusif ?

Au cours de votre carrière, vous avez peut-être déjà été confronté à ce que vous estimez être un licenciement abusif. Et si ce n’est pas le cas, le risque est réel que vous soyez confronté à cette situation au gré de votre parcours professionnel. Que faire dans ce cas de figure ? Comment identifier un licenciement abusif ? Comment le contester le cas échéant ? Les interrogations autour du licenciement abusif sont nombreuses. Perdre son travail est toujours un moment complexe dans la vie d’un travailleur. La situation est souvent encore plus difficile à accepter lorsqu’on estime être victime d’un licenciement abusif. On peut se retrouver démuni dans cette situation, incapable de savoir comment réagir et faire face.

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Peut être considéré comme licenciement abusif tout éviction d’une entreprise sans cause valable, réelle et sérieuse. Là où le bât blesse, c’est que le Code du Travail ne définit en aucun cas ce qui peut-être une cause valable, réelle et sérieuse. En France, on peut être licencié de son poste pour les motifs suivants :

• Licenciement pour motif personnel disciplinaire
• Licenciement pour motif personnel non disciplinaire
• Licenciement économique

L’employeur motivera toujours sa décision de licencier l’un de ses salariés en invoquant l’une des causes énoncées ci-dessus, mais cela peut donc être contesté en justice par celui ou celle qui se dit victime d’un licenciement abusif.

Comment contester un licenciement abusif ?

En premier lieu, toute contestation de licenciement, présenté comme abusif par la victime, doit être soumis au Conseil des Prud’hommes. « Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision. Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l’implantation territoriale et de l’activité principale de l’employeur. La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter. », précise le ministère du Travail. Dès lors que le Conseil des Prud’hommes est saisi, la procédure suit alors son cours, et peut durer plusieurs mois, voire même plusieurs années dans certains cas. A noter cependant que le salarié doit impérativement solliciter ledit Conseil des Prud’hommes dans un délai d’un après avoir reçu sa notification de licenciement. Pour cela, le salarié concerné doit remplir la “requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes par un salarié” par courrier (recommandé ou non) adressé au greffe du conseil de prud'hommes. Pour toutes ces démarches, et le suivi de la procédure, il est évidemment recommandé de faire appel aux services d’un avocat, de préférence spécialisé dans le droit du travail, mais cela ne revêt aucun caractère obligatoire. Dès lors, la première étape du processus de saisine du Conseil des Prud’hommes consiste en une phase amiable. L’objectif est de régler le différend entre les parties concernées, sans avoir recours à un juge. Si cela ne fonctionne pas, viendra alors la phase judiciaire. Le dossier passera alors en justice, et c’est dans ce cas de figure que le juge en charge de l’affaire devra statuer sur le caractère valable, réel et sérieux du licenciement.

Quelles indemnisations possibles en cas de licenciement abusif ?

Si le Conseil des Prud’hommes estime que le licenciement abusif est avéré, le salarié peut alors prétendre à obtenir réparation. « Si le salarié possède au moins 2 ans d’ancienneté et que son entreprise comprend au moins 11 salariés, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Le salarié pourra alors garder tous les avantages qu’il avait acquis. Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou que son entreprise a moins de 11 salariés, le juge ne peut pas proposer la réintégration du salarié », est-il précisé dans les textes de loi. En cas d’indemnisation, le salarié peut s’appuyer sur les textes énoncés par le gouvernement à ce sujet : « En cas de contentieux prud'homal, lorsque le juge reconnaît qu'un licenciement est injustifié, sans cause réelle et sérieuse, il attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Le montant de l'indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l'entreprise. En cas de contentieux prud'homal, lorsque le juge reconnaît qu'un licenciement est injustifié, sans cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Son montant ne peut pas être inférieur à un montant minimum ni supérieur à un montant maximum. Les montants minimaux et maximaux de l'indemnité prud'homale varient selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. » A noter qu’il faut bien distinguer un licenciement abusif d’un licenciement pour motif personnel jugé nul, injustifié ou irrégulier. Désormais, vous avez toutes les cartes en main pour faire face à un licenciement estimé abusif, ce dans le but de faire valoir vos droits devant la justice.